Hoje, mais mulheres do que nunca ocupam posições de alta gestão, entregando performance sólida e resultados incontestáveis. No entanto, o sucesso externo contrasta com uma voz interna bastante crítica. Os números são contundentes: 75% das mulheres em cargos de liderança já experienciaram a Síndrome do Impostor (Forbes, KPMG 2023), sentindo que “não pertencem àquele lugar” ou temendo ser “desmascaradas” a qualquer momento.
Para a Alta Gestão, essa não é uma dor apenas pessoal; é um risco estratégico e sistêmico.
A insegurança interna se expressa na prática como: liderar equipes, apresentar resultados, decidir estrategicamente… mas pensar como alguém que ainda está tentando “provar o próprio valor”.
A base dessa sensação está na permissão, cultural e pessoal, para ocupar o espaço.
A Armadilha do Diploma
A líder que vive insegurança crônica tende a buscar soluções externas para um realinhamento que é interno. É aí que surge a armadilha mais comum: investir em mais cursos, mais MBAs, mais certificações, acreditando que o próximo título vai resolver o desconforto.
Essa estratégia, porém, pode aprofundar a sensação de insuficiência.
Uma das forças da Síndrome do Impostor está num Mindset Fixo, que cria a crença silenciosa de que a solução está fora, e não dentro. Mais diplomas não corrigem uma autopercepção crítica, apenas a sofisticam.
Além disso, esse ciclo retroalimenta um comportamento adaptativo de sobrevivência: a líder continua entregando, mas opera em modo de vigilância interna, gastando energia emocional na tentativa de não “falhar” ao invés de ampliar visão e impacto.
Confesso que muitas vezes me questionei se o meu amor intenso pelo estudo era apenas paixão genuína pelo conhecimento ou se parte disso vinha de um desejo silencioso de validação.
Por anos, justificar meus resultados pelo esforço e pela disciplina me dava uma garantia interna de merecimento. Estudar muito era uma forma de blindagem emocional.
Com o tempo, tenho descoberto outras formas de aprender: refletindo, vivendo, descansando, experimentando.
Hoje vejo como esse padrão também é cultural, uma estratégia sofisticada, e quase invisível, que usamos para não dar qualquer espaço à incompetência.
O Mindset de Crescimento como Estrutura Interna
A solução não está em acumular títulos, mas em reconfigurar a engenharia interna da liderança.
O Mindset de Crescimento (Carol Dweck, Stanford) é uma das chaves mais poderosas para essa virada. Ele parte da premissa de que habilidades podem ser desenvolvidas, que erros são dados, e que o líder está sempre em estado evolutivo, não em estado de defesa.
Essa mudança libera a líder de duas prisões:
1. A necessidade de perfeição
O erro deixa de ser um atestado de incompetência e se torna uma métrica de aprendizado.
2. A obsessão por comprovação
A líder deixa de acumular títulos como amortecedor emocional e passa a investir em práticas que fortalecem autonomia, confiança e visão sistêmica.
Quando essa estrutura interna se fortalece, não só a líder muda, a empresa muda.
O time passa a operar com mais clareza, as decisões ganham qualidade e a cultura valoriza as singularidades para ampliar a visão do todo.
A performance deixa de ser reativa e se torna sustentável.
Como essa virada se expressa na prática:
• Delegar para desenvolver, não apenas para aliviar a agenda.
• Construir sucessores ao invés de apenas sustentar entregas.
• Ler o sistema (Pessoas, Negócio, Gestão) com mais amplitude e menos autocobrança.
• Sustentar decisões com presença.
É assim que nasce a liderança que inspira confiança, não pela quantidade de formações, mas pela qualidade de presença nas conversas.
Em resumo: sua próxima grande promoção não é externa. É interna.
O que falta não é mais conhecimento. É o alicerce interno para sustentar o cargo que você já conquistou. É isso que libera influência, escalabilidade e legado.
Por, Ana Lícia Reis
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